怪獸的時尚「心」公益

在美商宏智國際顧問公司（DDI）顧問事業處協理姚德瑜眼中，要避免職場工作者自我毀滅，主管應該負起更多的責任，而且，主管們若沒有當個稱職主管的認知，將來被淘汰的，未必是下屬，可能是自己。

員工離職的原因很多，「除了跟主管合不合、工作與家庭是否平衡、工作是否有意義、跟同事相處是否愉快，還有能否在工作場合被信任，都是員工為何會反彈的原因。」姚德瑜說。

適配度嚴把關，尋找速配員工

要怎樣才能讓員工開心工作、不產生反彈情緒？需要三個因素：
1.要很清楚知道自己的工作內容
2.要在環境中得到同仁的支持
3.要從工作中得到成就感

如果能達成這三項要素，員工就能在工作中獲得激勵，即使辛苦，不致於引發負面情緒。而在達成這三項要素之前，更根源的問題，是主管先要找對人。

「一位員工會走上離職一途，歸根究底還是他的個性是否適合他的職務，而這個部分其實就是企業或主管的責任，因為總結地說，是主管自己沒有選到對的人來做這個職務。」姚德瑜說。

曾為多家大企業做諮詢經驗的姚德瑜發現，很多主管找不到人，就會草草地找個學歷差不多、資歷也差不多的人進來，但卻忽略到「適配度」的問題。

所謂的適配度，包括面試者是否具備與這個工作的適配度（job-fit）、與這個企業組織的適配度（organization-fit），甚至是與主管自己的適配度（boss-fit）。姚德瑜舉了個例子，有個完全沒有曝光度的職缺，主管卻找來一個很喜歡到處哈拉、很愛曝光的員工進來，這時，員工當然會產生適應問題，久而久之自然有反彈情緒。

加強管理技巧，主管也得求進步

「主管其實應該扮演指導（coaching）的角色。」姚德瑜說，尤其在績效管理系統中，主管應該扮演一個輔導支持的角色；在員工還沒有執行任務前，先讓員工做好準備，讓他知道自己的職務範圍，若碰到員工出了問題時，主管則要以尊重引導的方式支持他，最後，再帶著員工一起檢討整個任務過程。「台灣許多企業都沒有善用績效管理制度，讓這個制度只是用來打考績而已。」姚德瑜惋惜地說。

以「員工的問題就是主管的問題」為基礎，姚德瑜建議，主管應該以包容的態度面對員工，不要以自己的喜好來找人，而是應該以職位角色所需的人才來找人。而且，一個好的主管，也應該要知道一個人的特質，會有好壞不同面向，譬如，完美主義者可能很難授權，所以，好的主管懂得看員工的優點，並且在與員工互動時，提供員工一個清楚的期望與要求。

不過，宏智國際顧問公司發現台灣市場有一個現象，就是約有半數的主管，被升遷時其實自己也沒做好升遷的準備。這些人通常是因為專業夠強而被升遷，但姚德瑜認為，專業好並不代表你就懂得管理，因此，主管階層其實也隱含許多自我毀滅的跡象。

「沒有進一步發展機會的主管，通常都是已經到某一階層，卻還是用同樣的專業在工作的人。」姚德瑜看到許多頂尖的業務員或研發人員，多半專業很強，但卻沒學過或不合適做管理，因此會遇到職場瓶頸。

另外，台灣市場的變化愈來愈劇烈，如果缺乏改變與適應力的主管，也要小心自己的性格成為絆腳石。身為主管，不僅自己要接受改變，還要帶領員工接受，若他無法承受這些壓力，反而不斷抱怨或攻擊別人，這樣的主管不是要擔心員工，反而是要擔心自己的前途早晚不保。

姚德瑜/46歲
◎美商宏智國際顧問公司顧問事業處協理
◎成大企管系、中央人資所
◎曾任中國生產力中心顧問