怪獸的時尚「心」公益

 


幾年前，有人問台積電董事長張忠謀，領導者的條件為何？他的回答當時讓人有些丈二金剛摸不著頭腦：「領導者（leader），需要追隨者（followers）。」

最近將出版的《追隨力》（Followership）書中，哈佛大學甘迺迪政府學院的凱勒曼（Barbara Kellerman）指出，大公司的命運，取決於它對基層員工的了解程度、和讓他們更具效率的程度。「優秀的追隨者造就了優秀的領導，」凱勒曼跟著書名強調。

事實上，不久前出版的《海星與蜘蛛》（The Starfish and the Spider）書中，也認為基層員工是推動公司變革的「催化劑」，變革不該由高層老闆推動。

這些作者的觀點是：公司應尋求充滿熱情的員工，他們了解各種資訊，並給他們足夠空間去執行創新變革。因為網路普及的經營環境中，管理階層扁平化，基層員工的能量，常決定一個企業的能量。

強調追隨者的管理年代，如何讓追隨者有熱情、願意追隨？是各管理階層的重要課題。讓每個追隨者都樂在工作，是領導者的新課題。因此，最近一連串出版的管理報告，都跟維持員工情緒、士氣相關。

經歷感覺革命的組織管理 

賓州華頓商學院管理教授巴薩德（Sigal Barsade）新出〈感覺對組織有什麼重要？〉論文指出：「員工的心情、情緒、喜惡，直接影響他在組織中的工作表現、決策、創意、出勤、團隊合作、談判與領導力。」

研究情緒對工作影響十五年之久的巴薩德觀察，近三十年來，企業正經歷一場「感覺革命」（affective revolution）， 員工情緒對組織表現愈來愈有影響力。「你每天帶著腦子來上班，也每天都帶著情緒來上班。感覺驅動表現（feelings drive performance），也影響行為並帶出其他感覺。我們必須將人視為情緒的動物。」

不同意的人會辯稱：人是理性動物，特別在工作上，必定會做出理性抉擇。薪資、升遷、地位，仍是決定員工投入、工作表現的關鍵。

ＭＩＴ史隆管理學院教授柯涵（Jared Curhan）的新論文，卻提出反證。

追蹤新進人員進入組織一年後，對工作熱情、組織忠誠程度研究後，柯涵指出，新進人員面試時「短暫的」主觀感覺，對他未來的工作態度（對自己工作、報酬的滿意度，以及是否離職），有「驚人的」影響。

「看來，面試者對自己當場與組織所形成關係的感覺，會影響他未來對組織、工作的態度，」柯涵在〈初次見面情影響長期工作的表現〉（Getting Off on the Right Foot）論文中指出：「這真驚人，因為面試只是新進員工對企業組織短暫的接觸，卻會對員工未來一年的態度有影響。」

初次見面，影響長期表現 

研究中並指出，新進員工對這「初次見面情」重視度，超過對薪資、職位高低的影響。「企業主管想用調整薪資、福利討好員工，效果有限。除非，這個調整的幅度足以影響員工當場的感覺。

也就是說，如果主管要用『客觀價值』（薪資福利）討好員工，需要讓員工更清楚理解這些條件的真正價值，」是柯涵對管理者的建議。

如何在新的一年中，維持自己與部屬工作的熱情，以及面對新挑戰的感覺，培養自己與部屬的「追隨力」，是每個管理者都需仔細思考的主題。